Nábor zaměstnanců: alfa a omega úspěchu

21.06.2012 11:24

V začátcích může podnikání stát na jediné osobě – vás, případně externí spolupráci s pár odborníky, ať už na daně, účetnictví nebo IT. Pokud ale chcete své podnikání a záběr rozšiřovat a má-li firma růst, bez zaměstnanců se neobejdete.

A v tu chvíli nastává hledání těch správných. Zpočátku se třeba spolehnete na doporučení přátel nebo příbuzných a budete hledat v nejbližším okolí.  Po vyčerpání těchto zdrojů však využijete pracovních portálů a online inzerce nebo nábor alespoň zčásti outsourcujete a zahájíte spolupráci s personální agenturou. Ať tak či onak, pořád jde o vaši společnost a o přijímání zaměstnanců byste měli vědět alespoň něco.

Základem je vědět, jakou pozici obsazujete, co tvoří její obsah a co by měl dotyčný znát.  Měli byste mít tedy představu o jeho profilu, zahrnujícím kvalifikaci, potřebné zkušenosti a praxi. Další fází je přijímací pohovor, který může mít více kol (minimálně dvě). Účastnit by se jej měl jak personalista, tak nejbližší nadřízený nového kolegy, případně další kolegové (v dalších kolech). Personalista v prvním kole vytipovává nejvhodnější kandidáty a zužuje jejich počet, přičemž tuto roli pro vás profesionálně dokáží zajistit personální agentury. V dalším kole je už významná role nadřízeného - manažera, který ví, co bude náplní práce nového kolegy, jaký typ osobnosti do týmu ideálně hledá apod. Čím vyšší pozice, tím více osob se pohovorů účastní.  U těch rozhodovacích je často poslední slovo na majiteli nebo řediteli společnosti.

Odborníci z vydavatelství Verlag Dashöfer poukazují na dvě podstatné podmínky úspěšného náboru nových kolegů. Na prvním místě je to primární odpovědnost nejbližšího přímého nadřízeného za finální rozhodnutí o tom, že vybraný člověk zapadne do týmu a je skutečně tím, koho do něj chce. Není totiž výjimkou, že manažeři shazují tuto odpovědnost na personalistu. Ten ale hlavně zajišťuje celý proces náboru a výběru, včetně třeba znění inzerátu - opět po dohodě s manažerem. Je na tom, kdo bude denně s nově přijatým kolegou pracovat, aby v průběhu výběrového řízení ověřil jeho znalosti a dokázal odhadnout - třeba i za pomoci sofistikovanějších nástrojů jako je assessment centrum (AC) a samozřejmě podpory personálního oddělení - zda se stane platným členem jeho týmu.

Dalším důležitým bodem je komunikace s kandidáty. Řada aktuálních průzkumů (poslední organizovala např. společnost LMC, provozovatel portálů Jobs.cz a Práce.cz) mezi lidmi hledajícími pracovní uplatnění totiž potvrzuje, že po odeslání životopisu jim často ani nepřijde automatická odpověď potvrzující jeho obdržení a informaci o tom, za jakých podmínek je bude daná společnost kontaktovat. Nejenže si zájemce o zaměstnání pomyslí o firmě své a nebude o ní nijak nadšeně mluvit, ale i sám zaměstnavatel ztrácí potenciál. Kdyby totiž z kandidátů - i těch, kteří v aktuálním procesu náboru neprošli jeho sítem - vytvořil databázi potenciálních uchazečů, mohl by je průběžně informovat o volných místech a mít v nich pro svou otevřenou firemní kulturu i fanoušky.

Může vás zajímat

• Pracovněprávní dokumenty nemusíte pracně připravovat sami, spolehnout se můžete na různé pracovní agentury nebo i vydavatelství (například Verlag Dashöfer připravil CD se vzory dokumentů odpovídajícími aktuálnímu znění zákoníku práce: http://www.dashofer.cz/ppv/?wa=WWW12I3+HR).
• Rozcestník personálních agentur najdete například na http://www.personalniagentury.cz/.
• Domluvíte-li se anglicky, mohl by vás zajímat Recruitment Bulletin, který přináší řadu užitečných tipů - můžete si jej zdarma objednat v elektronické podobě na http://www.emedia.co.uk/?page=RecruitmentBulletin.